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企業經營策略與人力資源策略的選擇

2020-03-26  九游老哥俱乐部智業 閱讀:934次

(一)企業經營策略的確立

企業經營策略,即競爭策略,是從企業發展的總體戰略目標出發,通過采取一係列有效的政策和措施,使企業在市場競爭中克敵製勝,獲得並保持競爭優勢的策略。

一般來說,企業在激烈的市場競爭中,要占領市場的製高點,必須使自己提供的產品或服務具有一定的特色。美國哈佛大學教授Michael Porter認為,企業的產品或服務必須具有兩個特點:一是它的獨特性;二是受到消費者的青睞,得到消費者普遍認可,為人們所珍惜和鍾愛。企業要想在市場競爭中克敵製勝,取得競爭的優勢,兩個特性缺一不可。因此,企業可以根據自己的實際情況,采用以下兩類競爭策略:

1.廉價型競爭策略

企業在參與市場競爭的過程中,力求以低價來推銷自己的產品或提供某種服務,從而搶占市場的製高點。采取這一策略,要求企業借助高科技、擴大生產規模、雄厚的財務實力等手段,在生產上、采購供應上或在營銷過程中,精打細算、節約開支、降低成本才能得以實現。本策略適於以擴大市場占有率為目的或者生產比較穩定、技術變化不大的企業采用。

2.獨特型競爭策略

企業在參與市場競爭的過程中,力求以獨特性的產品克敵製勝。采用獨特性產品的競爭策略有以下兩種具體形式:

(1)創新競爭策略。企業在參與市場競爭的過程中,力求生產銷售競爭對手所不能製造產出的創新性商品,以占領市場的製高點,獲取競爭的優勢。

(2)優質競爭策略。企業在參與市場競爭的過程中,生產和銷售競爭對手所不能製造的優質產品。雖然生產銷售的產品與競爭對手是同類的,但是以其高品質贏得消費者的喜愛和歡迎。

獨特型產品的競爭策略不是以“價廉”取勝,而是以“物美”取勝。

事實上,企業在確定競爭策略時,不可能“博采眾長,兼而有之”。由於企業各類資源的有限性,上述競爭策略的側重點各有不同,對企業的要求也完全不同,企業隻能根據現有情況,突出重點,選擇最有利的競爭策略。實踐證明:所有成功的企業都是根據總體發展戰略的要求,經過認真的比較分析,專注於一種策略,務求提高和發展企業在某個方麵的競爭優勢,而那些什麽都想幹,幹什麽都不專注,既沒有明確的戰略目標和重點,也沒有提出具體策略的企業,往往是最不成功的企業。它們的產品或服務既不能說“價廉”,也稱不上“物美”。

(二)企業人力資源策略的選擇

在企業確定采取某種競爭策略之後,企業人力資源管理將如何與之配合,充分發揮積極的推動作用,便成為一個極為重要的課題。

美國康奈爾大學的一份研究報告提出了與之對應的三種人力資源管理策略:

1.吸引策略:在企業采取廉價競爭策略時,宜采取科學管理模式。其特點是中央集權、高度分工、嚴格控製、依靠工資和獎金維持員工的積極性。

采用吸引策略的企業,其競爭策略是以廉價取勝。因此,企業的組織結構采用中央集權的模式,生產穩定、規模較大,分工巨細、協作緊密,它要求員工具有一定的穩定性和可靠性,掌握簡單的操作技術,高效率地進行生產,並對員工進行嚴格的監督和控製。

在采用廉價競爭策略的情況下,企業要盡量減少一切與業務無關的開支,對人工成本實行嚴格的控製,因此員工的配置要以“人少高教”為目標,企業無論在招收、錄用方麵.還是在人員培訓方麵投人的資金都很少,使企業與員工的關係純粹是一種簡單直接的利益交換關係。

2.投資策略:在企業采取創新性產品競爭策略時,宜采用IBM公司投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關係、重視發揮管理人員和技術人員的作用。

采取投資策略的企業,其企業內在的環境與以采取吸引策略為主的企業大不相同。其主要區別是:第一.其競爭策略通常是以創新性產品取勝;第二,其生產技術複雜,對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步,企業始終處在一個不斷成長、發展和創新的環境和過程中。

為了有效地配合企業創新策略的實施,采取人力資源投資策略的企業,常常聘用多於實際工作需要的員工,注重專門人才的儲備和培養,高度重視對員工的教育培養和訓練,不斷提高員工個體索質和企業的整體素質,並通過較高的薪酬福利保險,與員工建立長期穩固的關係。企業將人員作為投資的主要對象,以求獲得技術與產品創新的競爭優勢。美國IBM公司就屬於典型的采用人力資源投資策略的企業。

3.參與策略:在企業采取高品質產品競爭策略時,宜采取日本企業管理模式。其特點是:企業決策權下放,員工參與管理,使員工具有歸屬感}注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。

采取參與策略的企業,立足於產出高品質的產品,故此企業將決策權下放到最基層,使每個員工都有參與決策的機會。例如,日本企業中的小組自管製使員工享有較大的自主權,小組員工的聘任由小組決定管理人員隻為小組提供必要的信息和技術上的支持,培訓的重點放在員工的溝通、協調以及解決問題的能力方麵,薪酬與獎勵製度也是以小組為單位貫徹實施,這樣就從根本上保障了全麵質量控製(TQC)製度得到了有效的貫徹和實施。

總之,企業無論采取哪一種人力資源管理策略,其主旨都是一樣的,即通過係統有效的人力資源管理,統一員工的觀念和行為,協調員工與企業的關係,充分調動全員的積極性、主動性和創造性,一方麵使員工適應企業內在的環境和要求,另一方麵使人力資源成為實現企業競爭策略的強有力的內在動力。

企業競爭策略與人力資源管理策略決策能否得到完全徹底的貫徹,有賴於企業職能性的人力資源管理的計劃性、係統性和有效性。企業人力資源管理係統科學的設計和有效的推行,將直接影響到員工的信念、精神狀態和行為,而員工的信念、精神狀態和行為又是決定競爭策略成敗的關鍵。

企業人力資源管理係統是通過兩個基本途徑來影響企業精神、員工信念和行為的,一是物質性的管理活動的作用和影響,二是企業各種有益信息的傳遞和灌輸。企業所有的人力資源管理活動,如人員的甄選、調配、晉升、考評、培訓、薪酬福利等,除了具有各自專門的作用之外,還有一個更重要的功能,就是直接向員工表明哪些信念和行為是企業讚賞、支持和鼓勵的,哪些信念和行為是企業堅決抵製、排斥和反對的什麽東西是最重要的,什麽東西是不重要的。同時,通過人力資源的信息係統持續不斷地向員工傳遞和灌輸各種有用的信息,潛移默化地對員工進行教育,使他們能夠盡快地融入企業。例如,在對員工進行入職培訓時,應將企業的經營理念、發展戰略以及規章製度,向新員工做出詳細的詮釋,使他們對企業文化有較為深入全麵的認識;在進行績效評估時,對優秀的員工進行表彰,樹立典型和模範,又使員工對什麽是正確的工作行為有了更具體的認識和感受。

當企業根據內外環境和條件的變化,從企業文化的要求出發,製定了企業競爭策略和人力資源管理策略之後,企業人力資源的職能部門就要按照係統的設計組織日常的管理活動。由於企業競爭策略和企業文化背景的不同,人力資源管理的具體方式方法也就大不相同。例如,采用人力資源吸引策略的企業,其人員的補充主要依賴於外部勞動力市場,工作崗位的要求嚴格具體,員工晉升的路線階梯狹窄,職位不易轉換。在這種企業中,員工績效評估具有三個特點,即注重短線目標、以最終成果為評估標準、以個人考核為主體。在員工培訓上,投入很少,強調“急用先學,立竿見影”,隻要求員工掌握簡單的應用技巧;在薪酬上以對外公平為原則,不但薪酬水平低,員工的歸屬感、雇傭保障也很低。相比之下,采用人力資源投資策略或參與策略的企業,其具體管理模式和方法存在較大的差異。

從我國企業人力資源管理的現狀來看,大多數企業的人力資源管理是以吸引策略為主,特別是在我國發達的沿海城市,無論是國有企業,還是民營企業,大部分企業采用這種策略模式,隻有很少的企業采用了其他兩種模式,其中大部分是外資或合資性質的企業。

實際上,企業的人力資源策略不僅對人力資源管理係統的運行起著決定性的指導作用,而且它與企業的競爭策略、企業文化等存在著不可分割的聯係。企業競爭策略的製定與實施,是以發展提高自身的核心競爭力,保持競爭優勢為導向的。企業競爭優勢的保持和提高,有賴於企業團隊的信念和行為,即有賴於企業人力資源的狀況。企業文化是企業集體的價值觀念、經營理念、行為的集中體現和代表,它反映企業整體的行為傾向和偏好,企業文化是企業長期的實踐活動積累的結果,是人們塑造出來的,同時又是可以改變的,但它的改變方向和趨勢,應當與企業的總體發展戰略和經營策略始終保持一致。換言之,企業發展戰略和經營策略明確了集體努力奮鬥的目標,企業文化就表現為這些目標的內化,影響企業集體與員工個人的信念和行為。


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